Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracujesz od tygodnia, to nie możesz jeszcze skorzystać z urlopu wypoczynkowego. W pierwszej pracy nabywasz do niego prawo na innych zasadach niż osoba z dłuższym stażem pracy. W roku kalendarzowym, w którym podjąłeś pierwszą pracę, uzyskujesz prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, który będzie Ci przysługiwał po przepracowaniu roku.

TAK. Jeśli podpisałeś umowę o pracę, stajesz się  pracownikiem z dniem rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie.

NIE. Jeżeli podpisałeś umowę zlecenie, o dzieło lub o świadczenie usług.

Zgodnie z przepisami prawa są dwie możliwe formy zatrudnienia:

• • zatrudnienie pracownicze na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony), oparte na przepisach prawa pracy: Kodeksu pracy i innych przepisów prawa pracy;
  • zatrudnienie niepracownicze na podstawie umowy wynikającej z prawa cywilnego (umowa zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług). Uwaga: w tym przypadku prawa i obowiązki stron umowy reguluje Kodeks cywilny oraz inne przepisy prawa cywilnego.

W umowie o pracę może zostać wskazany późniejszy termin nawiązania stosunku pracy, niż dzień podpisania umowy.

Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli nie otrzymałeś wynagrodzenia, masz kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi: zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę do sądu pracy.

Możesz zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Szczegółowe dane adresowe okręgowych inspektoratów pracy znajdują się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy.  Warto podkreślić, że dane osobowe skarżącego podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga powinna zawierać:

• • miejscowość i datę sporządzenia skargi,
  • dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres,
  • treść skargi – z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły. 

Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:

• • nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu),
  • wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy – będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia.  Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:

• • swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
  • dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
  • treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu – czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.

W treści pisma wpisz, że domagasz się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Określenie kwoty roszczenia jest o tyle ważne, że jej wysokość wpływa na możliwe opłaty sądowe. Jeżeli pracodawca jest Ci winny sumę, która nie przekracza 50 000 zł, to jesteś zwolniony z opłaty od wniesienia pozwu. W przeciwnym razie musisz uiścić opłatę w wysokości 5% dochodzonego roszczenia. Możesz złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) przygotuj w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Pamiętaj, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w tym przypadku – od terminu wypłaty). 

Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy jesteś uprawniony do urlopu wypoczynkowego, to masz prawo do urlopu na żądanie (art. 167² Kp). Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, której pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Żądanie udzielenia takiego urlopu musisz zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia przed przystąpieniem do pracy. Przysługują Ci maksymalnie 4 dni tego urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Natomiast umowa zlecenia lub o dzieło zawarta ustnie jest ważna. Oznacza to, że za pracę wykonywaną na podstawie którejkolwiek z tych umów przysługuje wynagrodzenie, zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami. Niestety w praktyce dochodzenie roszczeń z tytułu ustnej umowy jest utrudnione. W razie sporu pisemna umowa umożliwia szybkie wykazanie przed sądem wzajemnych praw i obowiązków stron kontraktu.

W swoim własnym interesie, powinnaś/powinieneś dążyć do tego, żeby każdą umowę zawierać w formie pisemnej.

Tak, są dwa rodzaje ograniczeń zawierania umów na czas określony z tym samym pracodawcą:

• • 3 umowy o pracę na czas określony –tyle maksymalnie umów na czas określony może z Tobą podpisać pracodawca. Czwarta umowa powinna być zawarta na czas nieokreślony.
  • 33 miesiące – tyle wynosi maksymalny łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę z tym samym pracodawcą.

Uwaga!

Umowa na okres próbny nie jest wliczana do limitu trzech umów i do limitu 33 miesięcy. Umowa na okres próbny może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Oznacza to, że jeżeli masz podpisaną umowę na okres próbny trzech miesięcy, to pracodawca może jeszcze z Tobą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony i na ich podstawie możesz być zatrudniony nie dłużej niż przez  33 miesiące.

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące w następujących przypadkach:

• • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

 jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Limitów 3 umów na czas określony i 33 miesięcy nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Przepisy odnoszące się do pracowników młodocianych nie regulują odrębnie kwestii uprawnień związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach mają zastosowanie ogólne zasady dotyczące wszystkich pracowników. Pracownica młodociana będąca w ciąży podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Na podstawie art. 194 Kodeksu pracy – dalej Kp do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy  dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196  Kp. Natomiast w przypadku pracownicy młodocianej w ciąży, zgodnie z art. 177 Kp pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zgodnie z § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów art. 195 § 1 Kodeksu pracy dalej – Kp, gdzie m.in. zostało zawarte, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego. Należy jednak zauważyć, iż zgodnie z  art. 194  Kodeksu pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę  w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195  Kp oraz art. 196  Kp Jak zatem z tego wynika do zawierania z młodocianymi umów  o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas nieokreślony, w których jednak określa się czas trwania przygotowania zawodowego. Oznacza to, że umowa o pracę z pracownikiem młodocianym powinna być zawierana na czas nieokreślony, a pracodawca na podstawie § 9  wyżej wymienionego  rozporządzenia  w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, gdy  w celu nauki zawodu zatrudnia większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb.

Młodociany, który nie ukończył 16 lat, może pracować maksymalnie 6 godzin na dobę, natomiast osoba w wieku powyżej 16 lat, nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę.
Uwaga! Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Na podstawie art. 190 § 2 Kodeksu pracy  – dalej Kp, zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z zastrzeżeniem art. 191 § 2¹ 2³ Kp.

Zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym, wobec osób, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, lecz nie mają ukończonych 15 lat, Kodeks pracy przewiduje dwie regulacje. Osoby, które ukończyły ośmioletnią szkołą podstawową, niemające 15 lat, mogą być zatrudnione na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończą 15 lat (art. 191 § 2¹ Kp) Nie jest wymagana żadna zgoda ani opinia, mogą więc być one zatrudnione na podstawie umów o naukę zawodu, przyuczenie do wykonywania określonej pracy i o wykonywanie prac lekkich.

Osoby, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, niemające 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa w § 21, mogą być zatrudnione na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu (art. 191 § 2²  Kp). Dodatkowo, zgodnie z art. 191 § 2⁴  Kp zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobami, o których mowa w § 22  jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego takich osób oraz uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Zgodnie z art. 200¹ Kodeksu pracy, młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 Kodeksu pracy.

Dodatkowo, wykaz ten ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.

Należy pamiętać, że praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

W przypadku zatrudnienia młodocianego przy wykonywaniu lekkich prac, jego wymiar czasu pracy w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Ponadto, dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. W związku z tym, przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Jeżeli młodociany pracuje dłużej niż pół niż 4,5 godziny (dobowy czas pracy), pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

W każdym tygodniu młodocianemu przysługuje prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w porze nocnej.
Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00; w przypadku młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej lub nie ukończyli 15. roku życia - pora nocna przypada pomiędzy 20.00 a 6.00.

Co do zasady wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usuwania skutków awarii oraz w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 1 i 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych oraz dbania o dobro zakładu pracy.

Uwaga!  Jeżeli jesteś pracownikiem młodocianym, kobietą w ciąży lub pracownikiem niepełnosprawnym, nie wolno Cię zatrudniać w godzinach nadliczbowych. 

Odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych możesz, jeżeli jesteś:

• • rodzicem wychowującym dziecko do lat 4. lub
  • pracownikiem zatrudnionym na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.