Pracownik młodociany
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Jeśli ukończyłeś 16 lat, to w okresie wakacyjnym możesz podjąć legalnie pracę na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia, ale tylko przy wykonywaniu prac lekkich. Oznacza to, że pracodawca może polecać Ci wykonywanie tylko takich prac, które nie powodują zagrożenia dla Twojego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie przeszkadzają Ci w wykonywaniu obowiązku szkolnego.
Jeżeli nie masz jeszcze ukończonych lat 16, to możesz zostać zatrudniony, ale tylko:
- za zgodą rodzica lub opiekuna oraz po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy,
- wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową (art. 3045 Kodeksu pracy).
Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych.
Młodociany, który nie ukończył 16 lat, może pracować maksymalnie 6 godzin na dobę, natomiast osoba w wieku powyżej 16 lat, nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę.
Uwaga! Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
Przepisy odnoszące się do pracowników młodocianych nie regulują odrębnie kwestii uprawnień związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach mają zastosowanie ogólne zasady dotyczące wszystkich pracowników. Pracownica młodociana będąca w ciąży podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.
Na podstawie art. 194 Kodeksu pracy – dalej Kp do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 Kp. Natomiast w przypadku pracownicy młodocianej w ciąży, zgodnie z art. 177 Kp pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zgodnie z § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów art. 195 § 1 Kodeksu pracy dalej – Kp, gdzie m.in. zostało zawarte, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego.
Należy jednak zauważyć, iż zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 Kp oraz art. 196 Kp Jak zatem z tego wynika do zawierania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas nieokreślony, w których jednak określa się czas trwania przygotowania zawodowego. Oznacza to, że umowa o pracę z pracownikiem młodocianym powinna być zawierana na czas nieokreślony, a pracodawca na podstawie § 9 wyżej wymienionego rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, gdy w celu nauki zawodu zatrudnia większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb.
Na podstawie art. 190 § 2 Kodeksu pracy – dalej Kp, zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z zastrzeżeniem art. 191 § 21 23 Kp.
Zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym, wobec osób, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, lecz nie mają ukończonych 15 lat, Kodeks pracy przewiduje dwie regulacje. Osoby, które ukończyły ośmioletnią szkołą podstawową, niemające 15 lat, mogą być zatrudnione na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończą 15 lat (art. 191 § 21 Kp) Nie jest wymagana żadna zgoda ani opinia, mogą więc być one zatrudnione na podstawie umów o naukę zawodu, przyuczenie do wykonywania określonej pracy i o wykonywanie prac lekkich.
Osoby, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, niemające 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa w § 21, mogą być zatrudnione na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu (art. 191 § 22 Kp). Dodatkowo, zgodnie z art. 191 § 24 Kp zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobami, o których mowa w § 22 jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego takich osób oraz uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Zgodnie z art. 2001 Kodeksu pracy, młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 Kodeksu pracy.
Dodatkowo, wykaz ten ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.
Należy pamiętać, że praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
W przypadku zatrudnienia młodocianego przy wykonywaniu lekkich prac, jego wymiar czasu pracy w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Ponadto, dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. W związku z tym, przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
Jeżeli młodociany pracuje dłużej niż pół niż 4,5 godziny (dobowy czas pracy), pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
W każdym tygodniu młodocianemu przysługuje prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Młodocianego nie wolno zatrudniać w porze nocnej.
Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00; w przypadku młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej lub nie ukończyli 15. roku życia - pora nocna przypada pomiędzy 20.00 a 6.00.
Jeśli masz umowę o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, to przysługuje Ci takie samo wynagrodzenie jak osobie pełnoletniej, a więc przy pełnym etacie jest to obecnie 4300 zł brutto miesięcznie.
Młodociany nabywa prawo do urlopu w wymiarze 12 roboczych dni z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Po upływie roku pracy młodocianemu przysługuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Zatem młodociany pracownik, w pierwszym roku pracy nabywa prawo do dwóch urlopów w łącznym wymiarze 38 dni (12+26).
WAŻNE! Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego młodociany nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar każdego następnego urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni roboczych, aż do roku, w którym młodociany kończy 18 lat. W roku kalendarzowym, w którym młodociany ukończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu w wymiarze 12 lub 26 dni roboczych pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii.
W celu skorzystania przez młodocianego z zaliczkowego urlopu konieczny jest wniosek o jego udzielenie i zgoda pracodawcy. W razie braku stosownego wniosku i/lub zgody pracodawcy, pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę.
Czas pracy
Jeżeli pracujesz od tygodnia, to nie możesz jeszcze skorzystać z urlopu wypoczynkowego. W pierwszej pracy nabywasz do niego prawo na innych zasadach niż osoba z dłuższym stażem pracy. W roku kalendarzowym, w którym podjąłeś pierwszą pracę, uzyskujesz prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, który będzie Ci przysługiwał po przepracowaniu roku.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawcy, którzy nie tworzą planu urlopów, każdorazowo ustalają termin wykorzystania urlopu w porozumieniu z pracownikiem.
Kodeks pracy nie daje pracodawcy możliwości jednostronnego skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy.
Jedynym wyjątkiem od wskazanej zasady jest wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia, które uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić (art. 1671 k.p.).
Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy jesteś uprawniony do urlopu wypoczynkowego, to masz prawo do urlopu na żądanie (art. 1672 Kp). Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, której pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Żądanie udzielenia takiego urlopu musisz zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia przed przystąpieniem do pracy. Przysługują Ci maksymalnie 4 dni tego urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Co do zasady wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usuwania skutków awarii oraz w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 1 i 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych oraz dbania o dobro zakładu pracy.
Uwaga! Jeżeli jesteś pracownikiem młodocianym, kobietą w ciąży lub pracownikiem niepełnosprawnym, nie wolno Cię zatrudniać w godzinach nadliczbowych.
Odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych możesz, jeżeli jesteś:
- rodzicem wychowującym dziecko do lat 4. lub
- pracownikiem zatrudnionym na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Pracodawca ma dwie możliwości rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych:
- wynagrodzeniem z dodatkiem 50% lub 100%,
- czasem wolnym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- a) w nocy,
- b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wspomniany wyżej.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Zgodnie z art. 163 § 1 Kodeksu pracy - dalej k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Zgodnie z art. 164 § 2 k.p. przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Powyższy przepis nie wskazuje konkretnych sytuacji, w których pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego, w zależności od specyfiki zakładu pracy, mogą być one bardzo różne.
Warto również pamiętać, że pracownik ma prawo do skorzystania z urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.). Umożliwia ono wystosowanie prośby o cztery dni wolne w terminach nieuwzględnionych we wcześniej ustalonym harmonogramie. Jednak w takim przypadku należy zachować termin złożenia odpowiedniego wniosku o urlop na żądanie lub poinformowania pracodawcy o tym w inny sposób najpóźniej w tym samym dniu, ale przed rozpoczęciem pracy. Na marginesie należy wskazać, iż w wyjątkowych przypadkach pracodawca może nie udzielić urlopu na żądanie.
Umowy
TAK. Jeśli podpisałeś umowę o pracę, stajesz się pracownikiem z dniem rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie.
NIE. Jeżeli podpisałeś umowę zlecenie, o dzieło lub o świadczenie usług.
Zgodnie z przepisami prawa są dwie możliwe formy zatrudnienia: zatrudnienie pracownicze na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony), oparte na przepisach prawa pracy: Kodeksu pracy i innych przepisów prawa pracy; zatrudnienie niepracownicze na podstawie umowy wynikającej z prawa cywilnego (umowa zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług).
Uwaga: w tym przypadku prawa i obowiązki stron umowy reguluje Kodeks cywilny oraz inne przepisy prawa cywilnego. W umowie o pracę może zostać wskazany późniejszy termin nawiązania stosunku pracy, niż dzień podpisania umowy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Natomiast umowa zlecenia lub o dzieło zawarta ustnie jest ważna. Oznacza to, że za pracę wykonywaną na podstawie którejkolwiek z tych umów przysługuje wynagrodzenie, zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami. Niestety w praktyce dochodzenie roszczeń z tytułu ustnej umowy jest utrudnione. W razie sporu pisemna umowa umożliwia szybkie wykazanie przed sądem wzajemnych praw i obowiązków stron kontraktu.
W swoim własnym interesie, powinnaś/powinieneś dążyć do tego, żeby każdą umowę zawierać w formie pisemnej.
Umowa zlecenia zawarta ustnie jest ważna. Oznacza to, że za pracę wykonywaną na podstawie którejkolwiek z tych umów przysługuje wynagrodzenie, zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami. Niestety w praktyce dochodzenie roszczeń z tytułu ustnej umowy jest utrudnione. W razie sporu pisemna umowa umożliwia szybkie wykazanie przed sądem wzajemnych praw i obowiązków stron kontraktu.
W swoim własnym interesie, powinnaś/powinieneś dążyć do tego, żeby każdą umowę zawierać w formie pisemnej.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pamiętaj! W Twoim interesie jest to, żebyś nie rozpoczynał pracy bez umowy na piśmie!
Zawarcie umowy o pracę na piśmie jest obowiązkiem pracodawcy. Nie spełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Nie podejmuj pracy przed podpisaniem umowy!
Tak, są dwa rodzaje ograniczeń zawierania umów na czas określony z tym samym pracodawcą:
-
- 3 umowy o pracę na czas określony –tyle maksymalnie umów na czas określony może z Tobą podpisać pracodawca. Czwarta umowa powinna być zawarta na czas nieokreślony.
- 33 miesiące – tyle wynosi maksymalny łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę z tym samym pracodawcą.
Uwaga!
Umowa na okres próbny nie jest wliczana do limitu trzech umów i do limitu 33 miesięcy. Umowa na okres próbny może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Oznacza to, że jeżeli masz podpisaną umowę na okres próbny trzech miesięcy, to pracodawca może jeszcze z Tobą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony i na ich podstawie możesz być zatrudniony nie dłużej niż przez 33 miesiące.
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące w następujących przypadkach:
-
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Limitów 3 umów na czas określony i 33 miesięcy nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.
Co do zasady – nie. Kodeks cywilny, który reguluje kwestię umowy zlecenia, nie gwarantuje zleceniobiorcy urlopu wypoczynkowego. Nie ma jednak przeszkód, aby w treści takiej umowy ustalić uprawnienie do płatnych dni wolnych od pracy.
Pracownik pełnoletni podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
PAMIĘTAJ! Zasady udzielania pierwszego urlopu mają zastosowanie:
- tylko w roku kalendarzowym, w którym pracownik po raz pierwszy podjął pracę,
- bez względu na liczbę pracodawców.
Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek zaokrąglania w górę wymiaru tego urlopu do pełnego dnia. Pracodawca może jednak, z korzyścią dla pracownika, zaokrąglić w górę ustalony wymiar urlopu do pełnych godzin lub do pełnych dni, pamiętając jednak, aby wymiar urlopu pracownika w roku kalendarzowym nie przekroczył przysługującego mu wymiaru.
UWAGA! Miesiąc pracy upływa w dniu poprzedzającym upływ miesięcznego terminu obliczonego stosownie do przepisów Kodeksu cywilnego.
Na przykład, jeśli stosunek pracy został nawiązany 6 maja 2024 r., to miesiąc pracy upłynie z dniem 5 czerwca 2024 r.
Wynagrodzenie
Na dzień dzisiejszy wynagrodzenie minimalne wynosi 4666 zł brutto.
Jeśli jesteś zatrudniony na podstawię umowy zlecenia stawka godzinowa nie może być niższa niż 30,50 zł brutto.
Nie, minimalna stawka godzinowa została zagwarantowana tylko w przypadku umowy zlecenia i nie dotyczy umowy o pracę.
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.Jeżeli nie otrzymałeś wynagrodzenia, masz kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi: zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę do sądu pracy.Możesz zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Szczegółowe dane adresowe okręgowych inspektoratów pracy znajdują się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy. Warto podkreślić, że dane osobowe skarżącego podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga powinna zawierać:
-
- miejscowość i datę sporządzenia skargi,
- dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres,
- treść skargi – z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.
Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:
-
- nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu),
- wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy – będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:
-
- swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
- dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
- treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu – czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.
W treści pisma wpisz, że domagasz się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Określenie kwoty roszczenia jest o tyle ważne, że jej wysokość wpływa na możliwe opłaty sądowe. Jeżeli pracodawca jest Ci winny sumę, która nie przekracza 50 000 zł, to jesteś zwolniony z opłaty od wniesienia pozwu. W przeciwnym razie musisz uiścić opłatę w wysokości 5% dochodzonego roszczenia. Możesz złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) przygotuj w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Pamiętaj, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w tym przypadku – od terminu wypłaty).
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Jeżeli nie otrzymałeś wynagrodzenia, masz kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi:
- zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo
- pozew o zapłatę do sądu pracy.
Możesz zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Szczegółowe dane adresowe okręgowych inspektoratów pracy znajdują się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy. Warto podkreślić, że dane osobowe skarżącego podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga powinna zawierać:
- miejscowość i datę sporządzenia skargi,
- dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres,
- treść skargi – z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.
Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:
- nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu),
- wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy – będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:
- swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
- dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
- treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu – czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.
W treści pisma wpisz, że domagasz się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Możesz złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) przygotuj w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Pamiętaj, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w tym przypadku – od terminu wypłaty).
Zgodnie z art. art. 85 § 5 Kodeksu pracy, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Z przepisu tego wynika, że:
- Pracodawca ma obowiązek udostępnić dokumenty płacowe do wglądu – pracodawca może wykonać kserokopie/odpisy za zgodność z oryginałem dla pracownika (ale nie ma takiego obowiązku), jednak powinien on mieć możliwość zapoznania się z oryginałem. Jeśli pracownik ma jedynie wgląd do dokumentacji, to powinien mieć możliwość np. wykonania ich fotokopii.
- Pracownik może mieć dostęp tylko i wyłącznie do swojej dokumentacji – wysokość indywidualnego wynagrodzenia stanowi informację będącą dobrem osobistym związanym ze sferą prywatności pracownika, a więc informacją, której – poza ustanowionymi wyjątkami – nie wolno ujawniać bez zgody pracownika; ujawnienie bez zgody może stanowić naruszenie dobra osobistego.
- Ustawodawca nie precyzuje, jakich konkretnie dokumentów może żądać pracownik, poza wskazaniem, iż są to "dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie"; w praktyce będą to np. takie dokumenty jak – imienna karta wynagrodzeń, ewidencja czasu pracy (także 149 § 1 k.p.), regulamin wynagradzania lub inny akt wewnątrzzakładowy, z którego wynika obliczanie wynagrodzenia (także art. 772 § 5 i art. 24112 § 2 pkt 3 k.p).